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CONOCIMIENTO / Entrenadores

Posicionamiento vs Conocimiento

por ALEX COUTO LAGO el 12 junio, 2016 • 12:46

Dicen que el fútbol de hoy es una imagen de la sociedad en la que vivimos, que existe una brecha cada vez más grande entre ricos y pobres, que los valores solo salen a relucir cuando ganas y que perder es un estigma que se llevará cosido en el alma para siempre. Se dicen muchas cosas y todas son respetables, pero lo problemático de esta sociedad no es lo que se dice, sino lo que no se dice.

Vivimos en un mundo donde salir a la luz en determinadas profesiones, poco o nada tiene que ver con el saber hacer y mucho con el saber estar. Si analizamos en España el ámbito de la investigación científica, el arte y la interpretación, la dirección de grupos multidisciplinares o la literatura, nos encontraremos con foros muy similares al fútbol y otros deportes de masas en los que la apariencia va de la mano del éxito.

Hablamos mucho del porqué de las cosas, de que esto y aquello no evoluciona, se estanca, apelamos a la suerte, a lo aleatorio, a la justicia o injusticia de las cosas, pero pocas veces analizamos los inicios y las situaciones de partida. Cómo es posible que los mejores investigadores de este país se marchen al extranjero y no vuelvan. Cómo se puede explicar que los libros más leídos no sean de escritores sino de personajes de la farándula. Cómo son los cásting en este país para encontrar a la persona idónea para el puesto adecuado, sea en el arte, en la interpretación, en el trabajo en equipo o en cualquier otro campo de actividad.

Vivimos en un entorno en el que todo parte del modelo de contratación para acceder al trabajo. Existen dos modelos muy definidos: aquel que se caracteriza por elegir al profesional mejor posicionado en contraste con aquel otro que se caracteriza por elegir al profesional mejor formado para el puesto. Hablamos de oportunidad u oportunismo versus idoneidad por dominio y maestría.

CONTRATACIÓN POR POSICIONAMIENTO

Decía Arrigo Sacchi que para ser jinete no era necesario haber sido caballo. Hoy día su frase no deja de ser un ejemplo de cómo eran las cosas en otros tiempos, pioneros que abrían camino y tenían una argumentación sólida. Hoy día en fútbol, y en concreto en España, al igual que en todo el marco del fútbol latinoamericano, salvo raras excepciones, la manera tradicional de contratación es por posicionamiento. Aquellos que están bien posicionados en el entorno en donde se produce el proceso de contratación gozan de mayores ventajas que aquellos que por conocimiento y dominio establecen su estrategia apartados de los focos y centrados en sus argumentos.

La contratación por posicionamiento tiene muchas ventajas para el contratante y desde luego para el contratado. Primero, el contratante no tiene por qué exponer su conocimiento al desarrollar la labor de contratar. Elige al que entiende que mejor va a desarrollar su tarea en función de quién ha sido y lo que ha representado el elegido. Muchos se preguntan ¿por qué se fichan exfutbolistas para entrenar a equipos de élite, sin que tengan una trayectoria o un dominio de su profesión demostrable? Básicamente porque están bien posicionados en el mercado, principalmente por su trayectoria anterior en otra profesión, la de jugador. Además goza de un foco particular que lo ilumina dentro de la masa social que sostiene desde la base este deporte, pero sobre todo representa un escudo perfecto para atemperar los impactos futuros de quienes tienen y pueden libremente comercializar su opinión en los medios más influyentes. Este tipo de contratación supone incorporar a una cabeza visible y ya ella se preocupará de dotarse de conocimiento, bien haciendo un ejercicio de honestidad y aplicándose en la investigación y estudio de su profesión, bien ejerciendo una de las más valoradas virtudes del líder, delegar en quien sabe. Esto hace bueno el dicho popular: “No hay que saber, sino tener el teléfono de quien sabe”. Dentro de este patrón de comportamiento, importa el resultado, no la forma de conseguirlo; importa lo inmediato, no el legado dejado en la institución en forma de saber hacer (know how), aspecto fundamental en muchos sectores de actividad en donde el sentido de maximización de beneficio va acompañado de un criterio de supervivencia: mantener los factores por los cuales ese beneficio se produce.

Quien está bien posicionado genera una costumbre en el sector. Si tu rival lo hace y le va bien, tú también y esa costumbre se convierte en norma y se entra en un bucle endogámico en el que la evolución tiende a cero cuando todos hacen lo mismo; la formación no es más que una manera de hacer negocio con la ilusión previamente fomentada a través de un proceso de comunicación y marketing adecuado. Se paga la campaña y se iguala socialmente a todos, pero al final solo se elige a quienes socialmente han desarrollado una posición en la élite, generalmente por lo que han hecho, no por lo que son capaces de hacer en el futuro.

CONTRATACIÓN POR CONOCIMIENTO

Contratar teniendo como referencia el conocimiento implica una vinculación al proceso de contratación mucho más profunda, más comprometida. El contratante que contrata desde el conocimiento está obligado, como mínimo, a tener nociones suficientes para distinguir e identificar a quien sabe y posteriormente sostener una interacción lo suficientemente creíble para elegir a la persona adecuada. El contratante está obligado a saber para poder decidir. Desde esta perspectiva, el contratante se expone a la crítica dado que está implicado en el proceso de contratación por dominar los criterios y además los conceptos sobre el campo que contrata, por lo que el contratado se incorporará para ejercer desde el dominio argumental. El contratado no será un escudo protector para el contratante, será un elemento más del proceso de producción en el que el conocimiento será la base sobre la que se asentarán todas las inteligencias que se invertirán en dicho proceso. El contratado, dominador de su campo, podrá gestionar su equipo de trabajo desde la argumentación de quien puede sostener una opinión, delegando o no en aquellos profesionales que él considere adecuados, dotando al servicio ofrecido de un valor añadido, que no tiene por qué verse directamente en el producto final de inmediato, pero que se verá a lo largo del tiempo.

El contratado por conocimiento accede al puesto de trabajo no por lo que ha sido o ha hecho sino por lo que hace y, sobre todo, por lo que será capaz de hacer. El equipo que contrata desde esta perspectiva incrementa la probabilidad de mantener en el tiempo un saber hacer que dotará a la entidad de valor de uso, sin necesidad de estar tan pendiente del valor de cambio.

La posición, política, deportiva, social, oportuna, ganada por afinidades diversas garantiza el acceso inmediato y colapsa la entrada a todos aquellos que quieran acceder desde otros puntos de partida.

El conocimiento, específico o genérico, no presenta barreras competitivas de entrada en el mercado porque de partida obliga al contratado a demostrar en el corto plazo la valía de su conocimiento y al contratador lo oportuno de su decisión. La competencia además está desequilibrada dado que pocos contratados desde el conocimiento necesitan del eco externo,  mientras que muchos contratados desde la posición se ven obligados a fomentarlo desde todos los foros a los que pueden acceder.

MERITOCRACIA U OPORTUNISMO ESTRATÉGICO

Como vemos, estamos ante una tesitura compleja. ¿Meritocracia u oportunismo estratégico? Para estar bien posicionado se necesitan inteligencias específicas que no vamos a desmerecer. Se necesita un don de gentes y una capacidad adaptativa importante, además de ser capaz de asumir ciertas condiciones que no todos tienen dentro de la ética y los valores personales. Asumir eso desde un punto de partida privilegiado por la posición alcanzada en otra actividad cercana al campo del que estamos hablando es una virtud en sí misma.

El conocimiento muchas veces carece de la capacidad socializadora para integrar a todos los que no tienen por qué saber y tienen la posibilidad y la potestad de contratar. El problema es que poder transmitir seguridad en lo que se sabe es una cosa y lograr transmitir confianza en la persona que te contrata, sabedores de que en un principio serán ellos quienes sostengan tu posición desde su autoridad, es otra. Se necesita mucha personalidad para lo primero y también para lo segundo.

Por lo tanto, como vemos, contratar desde la postura del conocimiento obliga a elevar el rango de los principios fundamentales de la contratación a niveles de máxima exigencia o de exigencia elevada. Mientras que contratar desde la posición supone asumir el riesgo a fallar, que en fútbol es consustancial a un despido y a la contratación de otro que ocupe su puesto, sin más historias. El largo plazo obligado para constatar una posición desde el saber, frente el corto plazo para sostener una posición sustentada por la imagen y la credibilidad aparente.

Pero como en todo, en ambas posturas existen salvedades y excepciones. Hay que reconocer que muchos contratados desde su posición de privilegio tienen capacidades de liderazgo suficientemente sólidas para sacar el máximo partido a su equipo de trabajo y dejan hacer desde la inteligencia de quien no necesita demostrar nada. Ocurre lo mismo con quienes son contratados desde el conocimiento, podemos encontrarnos con profesionales con enormes capacidades para interpretar y transmitir y nulas capacidades para delegar o dirigir. De todo hay en la viña del señor, pero este no es el problema a tratar. Aquí hablamos de los puntos de partida, de cómo se elige y, sobre todo, de quiénes eligen desde una postura acostumbrada a no verse sometidos al escrutinio y a la censura de los opinadores. Jugamos a un juego de exposición, pero no queremos exponernos: esta es una dicotomía curiosa…

Lo cierto es que un mercado saturado de seres bien posicionados no evoluciona, un mercado saturado de seres con dominio de su cometido puede colapsar por excluyente. Pero un mercado que no valora el conocimiento se muere por decadente.

Cambiemos fútbol por ciencia, arte o literatura y veremos en qué clase de sociedad estamos viviendo.

Me decía un amigo que en Alemania estaban saliendo muchos entrenadores jóvenes sin pasado como futbolista profesional. Le invité a que averiguara cómo estaban contratando, desde qué punto de partida.

El talento no se produce en masa, los altos directivos tampoco. Se hace necesario, y en muchos sectores perentorio, asumir cierto grado de responsabilidad en la contratación y cierto grado de rigor en la selección de personal. Los famosos cásting en fútbol son un indicio de que no se sabe lo que se busca, por lo que no se sabe lo que se quiere. Aplica para tu equipo lo mismo que aplicarías para tu empresa. Ofrece a tus contratados lo mismo que te gustaría que les ofreciesen a tus hijos. No quieras para tu equipo lo que no quieras para tu empresa. Exige a tus empleados que se formen lo mismo que exiges a tus hijos que se formen. ¡Seamos honestos!

* Álex Couto Lago es entrenador nacional de fútbol y Máster Profesional en Fútbol. Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Santiago de Compostela. Autor del libro “Las grandes escuelas de fútbol moderno” (Ed. Fútbol del Libro).

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